»Zur Tariffähigkeit von Gewerkschaften im PSA-Bereich und der Zeitarbeit«

Erstellt: Montag, 28.04.2003 22:12

equal pay" kann arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden!

»Zur Tariffähigkeit von Gewerkschaften im PSA-Bereich und der Zeitarbeit«

Ohne arbeitsvertragliche Regelung - (Bezugnahme auf einen gültigen PSA-Tarif) - gilt ab dem 01.01.2004 "equal pay" und kann arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden!

Zehn Hauptfragen stellt RA Oliver Bertram (iGZ-Fördermitglied) nachfolgend mit den juristischen Kommentaren kurz zusammen. Rechtsanwalt Oliver Bertram, Neuer Zollhof 3, 40221 Düsseldorf

Quelle: Zeitschrift AIP April 2003

1. Tariffähigkeit der Gewerkschaften

Ohne an dieser Stelle eine Aussage zu dieser Frage treffen zu wollen:
Vorrangig bewegt die Unternehmen sicherlich die Frage der Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA der Mitgliedsgewerkschaften des CGB (Tarifgemeinschaft CGB).

a) Die einzelnen Voraussetzungen der Tariffähigkeit einer Gewerkschaft hat Herr Rechtsanwalt Heinemann in seinem Beitrag in Heft 03/2003 umfänglich beleuchtet. Seinen Ausführungen hinzuzufügen sind lediglich zwei Argumente, die bislang in der Fachdiskussion über die Voraussetzungen der Tariffähigkeit von Gewerkschaften im Allgemeinen noch keine Berücksichtigung gefunden haben:

- Zum einen ist zu fragen, ob sich die Druckfähigkeit einer Gewerkschaft gegenüber den Unternehmen der Zeitarbeit nicht bereits aus der gesetzlichen Ausgangslage ab dem 01.01.2004 ergibt, nämlich der ohne Abschluss eines Tarifvertrages zwingenden Anwendung des Prinzips "equal treatment". Ohne die einzelnen Belastungen finanzieller und logistischer Art und die infolge der erforderlichen Informationsanfragen bei den Kundenunternehmen entstehenden Belastungen der Kundenbeziehungen nochmals im einzelnen darlegen zu wollen, dürfte es mittlerweile allgemeine Auffassung sein, dass sowohl "equal treatment" als auch nur "equal pay" das wirtschaftliche Aus für die Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung bedeuten würden.

Gibt die Gesetzeslage einer Gewerkschaft damit nicht bereits ein Druckmittel in die Hand, das deutlich schwerer wiegt, als jeder Streikaufruf? Hat diese Gesetzeslage nicht bereits zur Folge, dass eine Gewerkschaft ausreichend organisiert ist, wenn sie lediglich ein unterschriftberechtigtes Vorstandsmitglied aufweist, dass mit der Verweigerung der Unterzeichnung eines Tarifvertrages mehr bewirken kann, als eine beliebige Anzahl von Streikposten und Flugblättern zusammen?

- Zum anderen könnte die Auffassung vertreten werden, dass durch den Abschluss eines Tarifvertrages mit einer Gewerkschaft in besonderem Maße deren soziale Akzeptanz durch die Arbeitgeber der Zeitarbeit zum Ausdruck komme, wenn dieser Tarifvertrag abgeschlossen wurde, obwohl die IG-Metall und der DGB schon vorher mit allen Mitteln versucht haben, den Abschluss eines Tarifvertrages mit eben dieser Gewerkschaft durch Einschüchterung der Zeitarbeitsunternehmen zu verhindern.

Der Abschluss eines Tarifvertrages vor der aktuellen Drohkulisse (Nachzahlungspflichten, Zustimmungsverweige-rung durch Kundenbetriebsrat etc.) zeigt doch, dass der Tarifpartner (eher) als Sozialpartner akzeptiert wird, als die IG-Metall und der DGB. Gerade diese Frage, ob eine Gewerkschaft von den Arbeitgebern als Tarifpartner akzeptiert wird, ist jedoch nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ein gewichtiges Kriterium für die Feststellung der Tariffähigkeit.

- Kein Unternehmen der Zeitarbeit darf auf diese Argumente bauen, denn sie finden in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte keine Bestätigung. Allerdings hatten sich die Arbeitsgerichte auch noch niemals mit einer vergleichbaren Ausgangslage zu beschäftigen, in der neben der Frage der faktischen Mächtigkeit einer Gewerkschaft (Mitgliederzahl, Organisationsstruktur etc.) die Frage der rechtlichen Mächtigkeit zu stellen war. Vor den Arbeitsgerich-ten wird sich daher in Fragen der Tariffähigkeit und der Wirksamkeit von Tarifverträgen mit Zeitarbeitsunternehmen zukünftig ganz anders argu-mentieren lassen. Rechtssicherheit lässt sich hieraus jedoch nicht ableiten.

b) Vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.11.1960 (Az.: 1 ABR 18/59) sind die Sorgen der Zeitarbeitsunternehmen sicherlich nochmals gestiegen.
Darin hatte das BAG ausgeführt, eine Spitzenorganisation von Gewerkschaften gemäß § 2 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz (TVG), die in eigenem Namen Tarifverträge abschließe, sei nur dann als tariffähig zu qualifizieren, wenn alle Mitgliedsgewerkschaften dieser Tarifgemeinschaft tariffähig seien.

Den Tarifvertrag mit der INZ e.V. hat die Tarifgemeinschaft CGB in eigenem Namen abgeschlossen. Hierdurch steigt die Sorge in der Zeitarbeitsbranche, dass eine der fünf Mitgliedsgewerkschaften dieser Tarifgemeinschaft nicht tariffähig sein könnte.
Hierbei richtet sich das Augenmerk natürlich auf die kleineren dieser Mitgliedsgewerkschaften; aber auch auf das vor dem Arbeitsgericht Stuttgart gegen die CGM anhängige Verfahren, von dem Beobachter davon ausgehen, dass es - zumindest in erster Instanz - durch eine Entscheidung zu Lasten der CGM beendet werde.

Natürlich fragen sich die Unternehmen auch, warum die Tarifgemeinschaft CGB diesem zusätzlichen Risiko nicht dadurch abhilft, dass es einen etwaigen Tarifvertrag nicht in eigenem Namen, sondern als Vertreterin ihrer Mitgliedsgewerkschaften abschließt. Bei einer solcher Stellvertreter-Lösung soll nach allgemeiner Auffassung in der tarifrechtlichen Fachliteratur ein – zumindest in Teilen - wirksamer Tarifvertrag gegeben sein, solange nicht die Tariffähigkeit sämtlicher Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft von den Arbeitsgerichten verneint worden ist.

2. Tariffähigkeit der Arbeitgeberverbände

Auch die in Bezug auf einzelne Verbände offene Frage der Tariffähigkeit dieser Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit verunsichern Teile der Branche. An dieser Stelle ist auf den Beitrag von Herrn Rechtsanwalt Heinemann in diesem Heft zu verweisen.

3. Tarifzuständigkeit aller Gewerkschaften

Für erhebliche Unsicherheit sorgt weiterhin die Tatsache, dass weder eine Gewerkschaft des DGB noch eine solche des CGB sich in ihrer Satzung für die Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sachlich zuständig erklärt hat. Beide Tarifgemeinschaften der einzelnen Dachorganisationen sind demnach für einen Tarifvertrag mit einem Unternehmen der Zeitarbeit nicht zuständig.

Man führe sich den Fall vor Augen, dass ein gekündigter Zeitarbeitnehmer das Arbeitsgericht anruft und nicht nur in bekannter Weise die Unwirksamkeit seiner Kündigung, sondern auch die Nachzahlung des ihm nach dem Prinzip des "equal treatment" zustehenden Entgelts etc. verlangt. Als Begründung könnte von ihm herangezogen werden, der auf sein Arbeitsverhältnis angewandte Tarifvertrag zwischen seinem vormaligen Arbeitgeber und der Tarifgemeinschaft CGB oder derselben des DGB sei nicht wirksam gewesen. Es fehle der Arbeitnehmervertretung an der zwingend erforderlichen Tarifzuständigkeit ...

In zukünftigen Arbeitsgerichtsverfahren werden die Zeitarbeitsunternehmen sehr darauf bedacht sein müssen, die Frage der ordnungsgemäßen Vergütung des gekündigten Arbeitnehmers nicht zum Prozessgegenstand werden zu lassen.

(...)

7. Erforderliche Maßnahmen nach Abschluss eines Tarifvertrages

Als besonders gefährlich stellt sich der Irrglaube mancher Zeitarbeitsunternehmen dar, sie hätten zur Verhinderung des "equal treatment" alles erforderliche getan, wenn sie sich nur einem Arbeitgeberverband anschließen würden. An dieser Stelle kann nur nochmals darauf hingewiesen werden, dass ein Tarifvertrag kraft Gesetzes nur auf einen Arbeitnehmer Anwendung findet, der Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft ist.

Für alle nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer muss die Geltung des Tarifvertrags per Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dies lassen die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG n. F. ausdrücklich zu.

Ohne eine solche arbeitsvertragliche Vereinbarung findet ab dem 01.01.2004 das gesetzliche Grundprinzip des "equal treatment" auf das jeweilige Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Folgen einer versäumten Änderung der Arbeitsverträge dürften sich für viele Zeitarbeitsunternehmen jedoch erst dann zeigen, wenn sie das erste Arbeitsverhältnis im Streit beendet haben und entsprechende Nachzahlungsforderungen vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden (...)

Download: http://www.ig-zeitarbeit.de/admindownload/18-04-03_AIP.doc